23.07.2026 • 53 Min.

Doppelschlag zum Thema toxische Unternehmenskulturen, Teil 2 – zu Gast: Holger Heinze Nachdem ich in Teil 1 bei Holger Heinze zu Gast war, ist Holger heute bei mir – und wir gehen weiter: Warum merken Organisationen oft selbst nicht, dass sie ein Problem haben? Was passiert im Kopf, wenn Kritik als persönlicher Angriff ankommt? Und wie saniert man eine stabil toxische Kultur, ohne dass nach sechs Monaten alles wieder beim Alten ist? Holger Heinze ist Berater, Coach und Trainer und saniert unter anderem toxische Unternehmenskulturen. Darum geht's Warum Organisationen ihr eigenes Kulturproblem oft nicht erkennen Der "Eisberg der Ignoranz" (Sidney Yoshida): Top-Management kennt oft nur einen Bruchteil dessen, was in der Organisation wirklich läuft – nicht aus Schlamperei, sondern weil kritische Informationen unterwegs gefiltert werden. Wer nach oben meldet, verhandelt mit derselben Person über Gehalt und Urlaub – und färbt lieber schön. Warum Kritik so oft persönlich genommen wird Menschen (und Organisationen) neigen dazu, Probleme zu personifizieren: Aus "das System ist kaputt" wird schnell "der Überbringer der Nachricht ist das Problem". Eine tief verwurzelte, aber wenig hilfreiche Heuristik unseres Gehirns. Moral vs. Betriebswirtschaft – welche Rolle spielt was? Holger plädiert für einen humanistischen Grundkonsens als Basis – und zeigt an zwei Beispielen aus Team-Check-ins, wie sich kulturelle Haltung in einzelnen Momenten entscheidet. Gleichzeitig: In der Praxis ist es fast immer die betriebswirtschaftliche Schmerzgrenze, die Entscheider zum Handeln bringt. Woher Kultur eigentlich kommt Nicht "die Summe der Werte Einzelner", sondern erlernte, überlebensdienliche Verhaltens- und Entscheidungsmuster – geprägt durch das, was in der Vergangenheit der Organisation funktioniert oder geschützt hat. Der Sanierungsprozess in vier Phasen 1. Zuhören & verstehen (Interviews, "Forensik", Ressourcenkonflikte und dysfunktionale Schnittstellen aufspüren) 2. Sanierungsdesign & Psychoedukation 3. Umsetzung auf vier Ebenen: Reaktionskompetenz der Einzelnen, sauberes Team-Setup, funktionierendes Führungsteam, strukturelle Prozesse 4. Verankerung – damit das System merkt, wenn es zurückfällt Warum Veränderung so oft nach sechs Monaten wieder verpufft Kultur ist träge, weil sie ums Überleben geht. Menschen verändern sich in unterschiedlichem Tempo – vom "die brennen schon" bis zum "nassen Lappen". Rückfälle sind kein Beweis für Scheitern, sondern Teil des Wegs. Häufige toxische Muster in der Praxis • Gefühle werden illegalisiert und mit Unprofessionalität gleichgesetzt • Konflikte werden tabuisiert, statt als das behandelt zu werden, wofür Organisationen eigentlich da sind • Lernen und Coaching gelten als Defizit-Signal statt als Professionalität • Zeit- und Kapazitätsüberschätzung, kritische Themen laufen "unterm Radar" Schlusswort für Entscheider Wer als Führungskraft weiß, dass etwas ungesund ist, und trotzdem nichts tut, verletzt aus Holgers Sicht die Fürsorgepflicht. Entweder akzeptieren und damit arbeiten – oder aktiv werden. Hier findest Du meinen Gast Holger Heinze Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/ Und hier mich ? simone@simoneschweitzer.de ➡️ Psychotherapie: https://simoneschweitzer.de ➡️ Sparring für Fach- und Führungskräfte: https://simoneschweitzer.com ➡️ Für Teams: https://zusammen-arbeits-kultur.de ➡️ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/simone-schweitzer/